Trabalho presencial vira métrica de desempenho em empresas – 12/02/2025 – Mercado

Há uma nova frente na batalha pelo retorno presencial ao escritório. Algumas empresas não estão apenas endurecendo regras, mas também monitorando cada vez mais a frequência e usando os dados coletados para avaliações de desempenho e remuneração.

Após vários anos em que os funcionários ditavam as regras sobre hábitos de trabalho, especialmente quando o mercado de trabalho estava apertado, os chefes agora estão buscando exercer mais influência.

O Lloyds Banking Group, por exemplo, está mantendo uma política de trabalho híbrido, mas levará em conta a frequência no escritório dos executivos seniores para conceder bônus. A PwC do Reino Unido disse que monitorará a frequência e enviará dados sobre as localizações dos funcionários e seus orientadores de carreira todos os meses.

Embora os níveis gerais de trabalho em casa tenham permanecido estáveis desde o final de 2023, de acordo com pesquisa do professor Nick Bloom, economista da Universidade Stanford, as ordens de trabalho presencial têm aumentado gradualmente. JPMorgan Chase, Goldman Sachs e Amazon estão entre aqueles que recentemente chamaram os funcionários de volta ao escritório cinco dias por semana. Mas as mudanças nem sempre são rigorosamente aplicadas.

Isso agora está começando a mudar. As empresas estão conseguindo aplicar políticas de local de trabalho de forma mais rígida, em parte porque têm mais dados para trabalhar. Informações de catracas, números de atividade em monitores de computador e tecnologia de recursos humanos estão ajudando-as a entender melhor como os trabalhadores estão gastando seu tempo e como estão se desempenhando em comparação uns com os outros.

Bernie Mehl, cofundador da Kisi, que fornece software para rastrear o uso do escritório, disse que as empresas estão usando essas informações para calcular custos imobiliários, mas também estão cada vez mais procurando integrá-las em seus sistemas de RH. Os dados fornecem uma maneira “de medir a adesão às políticas de retorno ao escritório e, se contratualmente exigido, tornar essas informações parte da avaliação de desempenho”, acrescentou.

A plataforma também informa pedidos de almoços, horários para limpeza e uso de salas de reunião.

Uma cliente, a empresa de publicidade móvel Kargo, tem 600 funcionários e oferece diferentes padrões de trabalho dependendo da senioridade. Espera-se que a equipe de liderança sênior esteja no escritório diariamente para se alinhar em torno de estratégias e políticas. Diretores e vice-presidentes devem comparecer para orientar e colaborar com sua equipe, mas colaboradores mais juniores podem ser mais flexíveis.

O fundador Harry Kargman disse que a empresa estava considerando usar dados em avaliações de desempenho. “Se as metas forem alcançadas e [os funcionários] não vierem, tudo bem. Como posso dizer ‘venha mais ao escritório’? Mas se não atingirem suas metas, perguntaremos o que precisam fazer de diferente.”

Ordens que abrangem toda a empresa tendem a ser uma característica de grandes empregadores, acrescentou Kargman, porque eles não têm a “velocidade e agilidade para se adaptar. Eles adotam uma abordagem mais rígida para criar uniformidade —e, do ponto de vista da alta administração, justiça.”

Abordagens mais rígidas às vezes coincidem com empregadores apertando os gastos, reduzindo custos ou cortando empregos, levando alguns funcionários a afirmar que pedidos de retorno ao escritório rigorosamente aplicados são demissões disfarçadas.

Depois que o grupo de publicidade WPP, com sede no Reino Unido, pediu no mês passado a seus mais de 100 mil funcionários a ida ao escritório pelo menos quatro dias semanais, um funcionário disse ao Financial Times: “Eles disseram que se você não cumprir os requisitos, estará sujeito a procedimentos disciplinares.”

A WPP disse que os funcionários poderiam solicitar flexibilidade, particularmente aqueles com responsabilidades de cuidado, problemas de saúde ou aqueles que historicamente trabalharam remotamente.

O risco para os empregadores é que, embora os pedidos de retorno ao escritório possam ajudar a eliminar alguns funcionários com baixo desempenho, eles também podem afastar trabalhadores valiosos.

No ano passado, um artigo de pesquisa produzido por David Van Dijcke, pesquisador de economia da Universidade Michigan, encontrou evidências anedóticas de que quanto mais rigorosas as regras de retorno ao escritório, “mais forte o efeito sobre as pessoas que saem”, com os principais gerentes mais em risco.

O estudo citou níveis aumentados de rotatividade na Apple, Microsoft e SpaceX após o endurecimento de suas regras de retorno ao escritório.

Quase metade dos adultos empregados (46%) que poderiam trabalhar de casa seriam improváveis de permanecer em seu cargo se seu empregador os forçasse a ir ao escritório, de acordo com a Pew Research.

Um estudo sobre ordens de escritório da consultoria de RH Gartner descobriu que “funcionários com alto desempenho, mulheres e millennials, três grupos que valorizam a flexibilidade, são os maiores riscos de fuga”.

Na prática, isso significa que mesmo as regras mais rígidas podem ser flexibilizadas, muitas vezes para favorecer bons funcionários e executivos mais seniores, difíceis de substituir.

Brian Elliott, diretor executivo da consultoria de trabalho Work Forward, disse: “Os gerentes estão presos entre a cruz e a espada: maior demanda para fazer mais com menos se choca com a potencial perda de funcionários produtivos ou certamente a perda de engajamento. Acordos paralelos são feitos: enquanto você continuar a desempenhar, eu vou olhar para o outro lado.”

Kargman acrescentou que incentivos eram mais eficazes do que punições. Sua empresa oferece lanches, almoço e educação gratuitamente. Funcionários juniores que têm mais latitude para trabalhar de casa têm alta frequência, impulsionados pelo desejo de mentoria. “O ponto principal é que queremos fornecer flexibilidade como um benefício. Ao mesmo tempo, queremos criar um ambiente onde as pessoas queiram vir.”

Empresas que aplicam estritamente as regras de frequência estão entrando em uma área cinzenta legal, de acordo com advogados.

Tim Gilbert, chefe de emprego na Travers Smith, disse que pode ser arriscado para os empregadores usar bônus para incentivar a frequência no escritório. “Se uma empresa diz: ‘Você não receberá um bônus completo se não estiver aqui presencialmente cinco dias por semana’, você pode se colocar em território de igualdade de remuneração ou discriminação.”

O risco é que as empresas fiquem expostas a reivindicações de funcionários que não conseguem ir presencialmente com tanta frequência, como aqueles com filhos pequenos ou deficiências, e não recebem o mesmo pagamento de colegas que desempenham a mesma função mas vão cinco dias por semana ao escritório.

Katy Salt, chefe do serviço de aconselhamento jurídico da instituição de caridade Working Families, aconselhou os empregadores a pensarem sobre as implicações legais. “Retornar ao escritório é uma área complexa do direito do trabalho, que depende em grande parte das circunstâncias individuais. Não há uma solução unificada, e várias proteções legais podem se sobrepor.”

Além dos fatores legais, os empregadores também devem estar cientes de uma questão mais simples: desmotivar os funcionários, de acordo com Debbie Lovich, da consultoria BCG. “Nada diz ‘eu não confio em você’ como uma ordem com monitoramento de crachás rastreando cada movimento seu”, alertou.